Opsigelse

Der stilles en række forholdsregler til dig som arbejdsgiver, når du vil opsige en medarbejder. Du skal bl.a. være opmærksom på kravet om saglig opsigelse, der skal tages hensyn til hvor langt et opsigelsesvarsel medarbejderen har og at nogle medarbejdere er særligt beskyttede. Kravene kan dog afvige, hvis der gælder en kollektiv overenskomst for ansættelsesforholdet.

Opsigelsesvarsel

Medarbejderens opsigelsesvarsel er afhængig af medarbejderens ansættelsesforhold og anciennitet. Opsigelsesvarslet kan fremgå af eksempelvis funktionærloven, kollektiv overenskomst eller ansættelseskontrakten. En opsigelse bør altid gives skriftligt.

Saglig begrundelse

Afhængig af betingelserne for ansættelsesforholdet og medarbejderens anncienniet skal en opsigelse være begrundet i saglige årsager. Årsagen til en opsigelse skal enten findes i medarbejderens forhold eller i virksomhedens forhold. En opsigelse begrundet i virksomhedens forhold kan for eksempel være nedskæringer, omstruktureringer eller lignende.

En opsigelse begrundet i medarbejderens forhold kan for eksempel skyldes medarbejderens misligholdelse af ansættelsesaftalen eller højt sygefravær. Vær opmærksom på, at opsigelser begrundet i medarbejderens forhold ofte vil kræve en forudgående advarsel for at være saglig.

Vær særligt opmærksom på, at nogle medarbejdere er særligt beskyttede mod opsigelse. Det gør sig gældende for gravide og medarbejdere på barsel, tillidsrepræsentanter og arbejdsmiljørepræsentanter, eller eksempelvis medarbejdere, der anses for at have et handicap i forskelsbehandlingslovens forstand.

Det er en konkret vurdering af de faktiske forhold på opsigelsestidspunktet, der afgør, om din opsigelse er usaglig.

Hvis du som arbejdsgiver overvejer at opsige en medarbejder, er det vigtigt at du sikrer dig, at opsigelsen er saglig. En usaglig opsigelse kan evt. føre til at du som arbejdsgiver bliver mødt med krav om godtgørelse for usaglig opsigelse.

Overvejer du at opsige en medarbejder, så søg altid juridisk vejledning for at sikre dig den korrekte fremgangsmåde.

Medarbejderens egen opsigelse

Medarbejderen kan altid opsige ansættelsesforholdet med det varsel, der fremgår af ansættelseskontrakten eller kollektiv overenskomst, og medarbejderen behøver ikke have en saglig grund til at sige sin stilling op.

Hvis du som arbejdsgiver misligholder dine forpligtelser over for medarbejderen, ved for eksempel ikke at udbetale løn eller ved at indføre væsentligt ændrede ansættelsesvilkår, kan medarbejderen vælge at betragte ændringerne som en opsigelse.

Bortvisning

Bortvisning er en øjeblikkelig afbrydelse af ansættelsesforholdet uden varsel. Du kan kun bortvise en medarbejder, hvis denne har misligholdt sin ansættelse meget groft.

Hvorvidt dette er tilfældet, afhænger af en konkret vurdering, herunder af den konkrete situation, virksomhedens håndtering af evt. tidligere tilfælde, forhold i ansættelsesaftalen eller af evt. personalehåndbog.

Det kan fx være en grov misligholdelse, når medarbejderen begår noget strafbart, påbegynder konkurrerende virksomhed eller optræder illoyalt, nægter at udføre sit arbejde eller begår tyveri mod virksomheden. 

I bortvisningssituationer bør du altid søge juridisk rådgivning forinden du bortviser en medarbejder.